A utilização de tecnologias como ferramenta de trabalho nas empresas já é algo consolidado. Trataremos neste texto especificamente do poder do empregador monitorar as comunicações dos e-mails e WhatsApp dos empregados. Sabia que é possível?
Antes que haja indignação, o empregador tem o direito de acessar o conteúdo dos e-mails[1] e mensagens do WhatsApp dos empregados apenas e exclusivamente dos endereços e contas corporativas. Entende-se que o e-mail e o celular corporativo são ferramentas de trabalho como outra qualquer para o desenvolvimento da função e, portanto, dentro da esfera do poder diretivo do empregador. Por este motivo, a comunicação através dessas ferramentas corporativas deveriam ser apenas sobre assuntos profissionais, não havendo justa expectativa do empregado de que tais mensagens tenham caráter sigiloso. Além disso, creio que seja importante informar que o empregador poderá ser responsabilizado pelo ato do empregado e também sofrerá com prejuízo nas hipóteses de desabono da imagem da empresa.
Se, eventualmente, durante o monitoramento do e-mail ou WhatsApp for encontrado alguma mensagem que caracterize um ilícito ou ainda conteúdo que possa romper a confiança do empregador, este poderá aplicar a justa causa para encerramento do contrato de trabalho. Em um dos julgamentos referenciado sobre o assunto, o Tribunal Superior do Trabalho aceitou a prova obtida com interceptação do e-mail corporativo do empregado e validou a justa causa após ficar demonstrado envio de fotos pornográficas pelo e-mail corporativo.
Entretanto, se o e-mail ou o WhatsApp for de uma conta particular do empregado, ainda que o wifi e o dispositivo sejam do empregador, não será admitido o monitoramento por força da norma constitucional da inviolabilidade a intimidade, do sigilo das correspondências e das comunicações de dados e telefônica[2] (art. 5º, inc. X e XII da Constituição Federal). O acesso ao conteúdo nestes casos somente poderá ocorrer se houver expressa autorização do empregado ou judicial. A intromissão não autorizada será tida por ilegal dando ensejo a reparações de danos.
Recomendo que na condição de empregados façam uso dos recursos e ferramentas fornecidos pelas empresas apenas para tratarem dos assuntos profissionais. De outro lado, é importante que os empregadores criem regras escritas sobre o adequado uso das ferramentas e alertando sobre a possibilidade de monitoramento.
Danilo Yoshiaki Fujita
Advogado Corporativo. Mestre pela USP. Especialista em direito empresarial pela PUC/SP e especializando em direito e tecnologia da informação pelo PECE/POLI.
[1] TST-RR-61300-23.2000.5.10.0013, Rel. Des. João Oreste Dalazen.
[2] TST-RR 183240-61.2003.5.05.0021, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva.
